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오빛나라 변호사님이 '헤어디자이너의 퇴직금 청구'에 관해 기고하셨습니다.

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​헤어디자이너의 퇴직금 청구

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미용실에서 헤어디자이너로 근무하다가 퇴직하였을 때, 퇴직금을 청구할 수 있을까. 이는 헤어디자이너가 근로자인지 여부와 밀접하게 관련이 있다.

헤어디자이너는 주로 인센티브 형식으로 급여를 받기 때문에 헤어디자이너 본인들도 자신이 프리랜서라고 생각하고 근로자인지 모르는 경우가 많다.

이에 관해 2018년에 헤어디자이너에게 퇴직금을 지급해야 한다는 하급심 판결(서울북부지법 2016가단41354)이 있었고, 2심에서 강제조정으로 확정됐다.

해당 하급심 판결의 사실관계를 살펴보면 다음과 같다. 원고는 피고가 운영하는 미용실에서 약 4년간은 스태프(staff)로, 약 1년 6개월간은 월급제 헤어디자이너로, 약 4년간은 매출액에 비례해 계산한 수당을 받는 배분제 헤어디자이너로 근무했다.

스태프는 헤어디자이너의 보조로 헤어디자이너가 시킨 일을 하고, 월급제 헤어디자이너는 헤어디자이너를 지명하지 않은 고객을 배정받아 헤어 시술을 하며, 배분제 디자이너는 지명고객과 신규로 배정받은 고객의 헤어 시술을 한다.

원고는 스태프인 동안 별다른 계약서를 작성하지 않았고, 헤어디자이너인 기간 동안 업무위탁계약서를 작성했으며, 배분제 헤어디자이너로 근무하는 기간에는 기본급이 없고, 업무위탁계약서의 매출정산기준표에 따라 계산한 수당을 받았다.

피고는 헤어디자이너의 근태 및 휴가를 관리했다. 지각 등에 대한 벌칙규정, 고객배정순번규정, 휴무 및 연월차 규정, 복장 및 메이크업 규정을 정해두고 헤어디자이너로 하여금 이를 지키도록 했다.

근태관리현황을 기재한 대장을 두고 결근의 경우 결근사유에 해당하는 자료를 제출하게 하는 등 철저하게 관리했으며, 헤어디자이너가 지각이나 무단결근을 하는 경우에 제재를 가하고, 연월차사용에 관한 협의를 미리 한 후 연월차사용현황 대장을 작성하게 하여 관리했다.

그밖에 계산서, 회원카드 미작성, 스태프에 대한 교육 미이행, 일지 미작성, 복장 및 메이크업 규정 미준수 등의 사유가 있을 때 벌금을 부과했다.

헤어디자이너는 근무장소가 지정되어 있었고, 피고는 헤어디자이너의 근무시간을 통제했다. 또한 매일 아침 조회를 통해 공지사항을 전달하고 직원들의 헤어, 메이크업 상태를 체크했으며, 헤어디자이너에 대해 월 1회 서비스교육을 1시간 정도 시행했다.

헤어디자이너는 고객의 인적사항을 알지 못하여 고객을 관리할 수 없었고, 피고 측에서 고객을 관리했다. 헤어디자이너가 고객시술 내용을 고객관리프로그램에 입력해야 했고 매니저가 이를 확인했다. 부원장이 미용실 홍보글을 블로그에 게시하거나 전단지를 돌리는 등 홍보를 지시하거나 헤어디자이너의 근무태도에 관한 공지사항을 카카오톡으로 보내 지시했다.

피고가 일률적으로 메뉴별 종류별 요금과 할인행사기간, 할인율 등을 정하고 헤어디자이너는 요금이나 할인에 관하여 결정권한이 없었다. 다만, 헤어디자이너가 하는 헤어시술의 내용, 방식 등에 관해서는 업무지시를 받거나 피고에게 보고하지 않았다.

미용사들이 가위, 빗, 드라이어 등 업무특성상 개인적으로 소유하는 물건 외에 스타일링 제품과 제반시설, 비품은 피고가 공급하는 것을 사용했고, 계약서와 달리 사용료 등을 공제한 적은 없었다.

원고와 피고가 합의를 한 경우 피고의 업무를 제3자가 대체하여 수행할 수 있다고 계약서상 규정되어 있으나 원고가 실제 제3자를 고용하여 업무를 대행한 적은 없었다.

하급심 판례는 ①요금 및 할인 여부 등을 결정하고, 원고를 비롯한 헤어디자이너들에게 제반 근로조건 및 헤어시술 외의 고객정보관리, 헤어시술결과보고, 교육, 홍보 등 많은 부분의 업무처리방식을 지시하며, 고객배정순번 제외, 벌금 부과 등으로 통제, 관리하는 방식으로 헤어디자이너의 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독이 이루어진 점

②피고는 헤어디자이너가 업무 특성상 개인적으로 소유하는 물건 외에 스타일링 제품과 제반 시설, 비품 등을 무상으로 제공하는 점

③헤어디자이너의 제3자의 업무대행이나 다른 사업자의 업무수행이 사실상 불가능한 점

④원고가 배분제 헤어디자이너일 때 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 매출액에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급의 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고는 근로의 대가인 임금을 받을 목적으로 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다고 판시했다.

따라서 피고는 1년 이상 계속 근로하다 퇴직한 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 보았다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다.

종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지

②사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

③노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

④노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

⑤보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

⑥근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑦사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다. 이러한 법리에 따라 위 하급심 판결은 헤어디자이너인 원고를 근로자로 본 것이다.

두발 미용업 종사자 수는 2017년 기준으로 16만 명에 달하지만, 부당한 대우를 당하거나 고충을 겪고 있는 수많은 헤어디자이너들이 자신들의 정당한 권리를 제대로 찾지 못하고 있다.

해당 판결은 헤어디자이너의 근로자성을 인정하였다는 점에서 의미가 크다. 위와 유사한 근무환경에서 일한 헤어디자이너들이 근로기준법이 보호하고 있는 근로자의 권리를 찾기를 바란다.